Hurra, wir haben einen Gender Pay Gap!

Wir sollten den „Gender Pay Gap“ nicht verteufeln, sondern uns freuen, dass es ihn gibt. Denn er zeigt, dass die freiheitliche Gesellschaft und die Marktwirtschaft noch nicht verloren sind. Vᴏɴ Mɪᴄʜᴀᴇʟ Mɪʟsᴄʜ.

Viel Lärm wurde auch dieses Jahr gemacht um den sogenannten „Gender Pay Gap“. Um 21% liegt das Bruttolohnniveau von Frauen unter dem der Männer. Rechnet man Komponenten wie Arbeitszeitmodell, Tätigkeit, Qualifikation etc. heraus, bleiben noch immer 6% – so die Statistik, die hier auch gar nicht angezweifelt werden soll.

Schon der vorsichtige Hinweis, dass der unbereinigte Wert von 21% im Grunde wenig aussagekräftig sei, genügt mitunter, um in der Schublade der „Neunmalklugen und Rechten“ zu landen. Und wer sich der veröffentlichten Meinung über den Pay Gap als „Skandal“ (SPIEGEL) oder „Unverschämtheit“ (Süddeutsche) nicht so recht anschließen mag, gilt mindestens im linken Lager rasch als alter, weißer, urkapitalistischer und chauvinistischer Neandertaler.

Doch man kann das alles auch ganz anders sehen…

Der bereinigte Pay Gap: Risikoabschlag für Schwangerschaften?

Wenn man die Differenzen zwischen männlichen und weiblichen Vergleichspersonen so weit wie möglich normiert hat, dann bleibt doch am Ende eines übrig: Frauen könn(t)en Kinder bekommen, Männer nicht. Gemeint sind hier nicht Betreuung und Erziehung von Kindern, sondern allein Schwangerschaft und Geburt. Selbst härteste Vertreter der These, dass das Geschlecht keine biologische Tatsache, sondern ein soziales Konstrukt sei, werden zustimmen müssen, dass beides exklusiv den Frauen vorbehalten ist.

Schwangere Mitarbeiterinnen verursachen aufgrund umfangreicher gesetzlicher Schutzvorschriften tendenziell erhöhte Kosten. Das beginnt beim Arbeits- und Kündigungsschutz während der Schwangerschaft, setzt sich im Mutterschutz fort und zieht sich hin zu Wiedereinstellungszusagen oder alternativ notwendigen Neubesetzungen. Spätere Veränderungen des Arbeitszeitmodells (Wechsel in Teilzeit) lassen wir vorerst mal unbeachtet, sie spielen eher beim unbereinigten Pay Gap eine Rolle.

Ein rational handelnder Arbeitgeber wird daher geneigt sein, schon bei der Gehaltsverhandlung einen entsprechenden Risikoabschlag in die Bezahlung einzukalkulieren. Man kann das zwar als Diskriminierung bezeichnen, aber man sollte den Sachverhalt bitte auch zu Ende denken.

Bei 6% Pay Gap sind konfliktäre Ziele vernünftig ausbalanciert


Denn erstens: Dass überhaupt ein potentieller Kostennachteil entsteht, liegt am umfangreichen gesetzlichen Schutz von Schwangeren, den doch wohl niemand zurückdrehen oder beschneiden möchte! Zweitens: Dass der Pay Gap trotzdem relativ niedrig ist, zeugt von Tarifverträgen, deren Bewertungsspielräume (außertarifliche Komponenten) durchaus eingeschränkt sind. Sprich: Um unternehmerische Freiheit nicht in Willkür ausarten zu lassen, sind wirksame Grenzen gesetzt. Aber dennoch drittens: Es gibt diese Handlungsspielräume, was in einer funktionierenden Marktwirtschaft – bei aller notwendigen Reglementierung am Arbeitsmarkt – unabdingbar ist.

Kurz: Ein bereinigter Pay Gap im hohen zweistelligen Bereich wäre ebenso eine Schieflage wie gar kein Pay Gap. Was wir aber haben, zeugt von einer guten Balance zwischen Schutz der Frauen, Tarifautonomie, Arbeitsmarktregulierung und Marktwirtschaft. Darüber dürfen wir froh sein!

Der unbereinigte Pay Gap ist eher ein Struktur-Gap

Beim unbereinigten Pay Gap könnte man zunächst meinen, hier würden Äpfel mit Birnen verglichen. Was bringt die Erkenntnis, dass ein Chefarzt in Vollzeit mehr bekommt als die Kassiererin in Teilzeit? Nun kann man erstens natürlich mal fragen, wieso es eben nicht die Chefärztin und der Kassierer sind. Zweitens geht es ja nicht um den individuellen Vergleich, sondern um zwei recht große Grundgesamtheiten, nämlich alle männlichen und alle weiblichen Erwerbstätigen.

Schon aus letzterem Grund wäre es ehrlicher, von einem „Structural Job Gap“ zu sprechen. Denn es geht keinesfalls (oder eben maximal zu jenen 6%) darum, dass Frauen aktiv weniger Geld ausbezahlt wird, was beim Begriff „Pay Gap“ immer irgendwie mitschwingt.

Niemand wird gezwungen, in Teilzeit zu arbeiten – oder?

Wer sich auf den unbereinigten Gap trotz aller Defizite einlassen mag, kann sich mit einer Vielzahl von Faktoren und Einflussgrößen beschäftigen. Sich mit allen zu befassen, würde den Rahmen sprengen und es ist auch nicht notwendig. Denn: Das meiste basiert auf bewussten und freien Entscheidungen der Frauen.

Greifen wir nur ein wichtiges Feld heraus: Der überdurchschnittlich hohe Frauenanteil in Teilzeitjobs. Zweifellos eine freie Entscheidung, denn wer sollte jemanden in Teilzeit zwingen können und mit welchen Mitteln?

Es bleibt auch dann eine freie Entscheidung, wenn es nachvollziehbare Gründe gibt, die die Frau nicht unmittelbar beeinflussen kann. Hier wird mit Wonne der fehlende Kita-Platz angeführt, aber das greift zu kurz, denn die Kita ist ebenso wenig alternativlos wie die Mutterschaft selbst. Nein, für viele Paare und Mütter ist Teilzeit ein gutes Modell – auch deshalb, weil sie ihre Kinder Gott sei dank weder als Wirtschaftsfaktor noch als Karrierekiller begreifen. Nur lupenreine linke Materialisten können daran etwas Befremdliches finden.

Es ist nicht alles schlecht, aber auch nicht alles gut

Dann ist also alles gut? Nein, das nicht: Aber auch längst nicht alles schlecht. Doch es wäre naiv, zu behaupten, 21% Pay Gap hätten mit Diskriminierung nichts zu tun. Die gibt es durchaus, beispielsweise bei der Besetzung von Führungspositionen. Allerdings schafft man dieses Problem bestimmt nicht einfach mit schlichten Frauenquoten und noch weniger mit schlichten Quotenfrauen aus der Welt. Es ist komplexer und langfristiger, es beginnt schon mit dem Belegen der „falschen“ Leistungskurse und dem Studieren der „falschen“ Fächer. Ein weites Feld und eher eine langfristige Herausforderung für alle Beteiligten.

Zum Abschluss: Immer wieder sind Kinder als Grund für Karriere- und Einkommensnachteile genannt. Das ist nicht wegzudiskutieren. Doch wie zuvor ausgeführt, basiert die Elternschaft auf einer bewussten und hoffentlich nicht primär wirtschaftlichen Entscheidung. Es sollte sich demnach niemand im Nachhinein über die entgangene Abteilungsleitung beschweren, sondern sich vielmehr an seinem Sprößling erfreuen.

Das heißt aber umgekehrt auch: Wird dieses „Parental Gap“ stetig größer, fällt die Entscheidung tendenziell eben häufiger gegen Nachwuchs aus – und das ist gesamtgesellschaftlich kontraproduktiv. Dabei geht es weniger um 5 Euro mehr Kindergeld als um ernsthafte strukturelle Fragen, etwa um die angemessene Berücksichtigung von Kindererziehung bei der Altersrente. Solche Themen verstärkt anzugehen, macht mittelfristig sehr viel Sinn.

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